”Vi skulle aldrig ge lön efter kön”

I vår organisation tjänar de flesta killar mer än de flesta tjejer. Vad jag kan se finns det ingen uppenbar anledning till detta, som att de skulle ha mer ansvar. Det känns sjukt orättvist! Vad kan jag göra för att ändra på det?

Bort med olagliga löneskillnader
I Sverige tjänar män i snitt 3,6 miljoner mer än vad kvinnor gör under ett arbetsliv. Det är verkligen helt sjukt! Det är skillnaden som kvarstår när allt som kan förklara och motivera skillnader i lön är borträknat, så som skillnader i utbildning, erfarenhet, position och ansvar. Om män och kvinnor med liknade jobb, ansvar, erfarenheter och utbildning har olika löner kan det vara lönediskriminering och det är olagligt. Att ens kön kan påverka ens lön är verkligen helt sjukt och det finns verkligen inga ursäkter för att det ska vara så! Här kommer våra bästa tips för hur ni ska kunna skapa en organisation där lön inte sätts efter kön.

  • Kartlägg! Att göra en lönekartläggning, exempelvis varje år inför lönerevisionen, ger er bra koll på hur det ser ut med lönerna hos er. När ni har koll på hur det ser ut hos er är det enklare att förändra situationen. I kartläggningen ska ni inte bara kolla på hur mycket olika personer tjänar och vilket kön de har, ni behöver göra en djupare analys än så. Här kan ni läsa vad Diskrimineringsombudsmannen skriver om lönekartläggning och här finns ett exempel på en handbok ni kan använda för att få tips.

Tips från proffset

Fackförbundet VISION Kan det här med lönekartläggningar. HÄR hittar du deras 5 bästa tips om hur ni kan göra en egen lönekartläggning! 
  • Lönepolicy! I en lönepolicy bestämmer ni hur ni ska värdera olika kriterier när ni sätter löner, innan ni börjar med lönesättningen. Då får ni ett verktyg som ni kan använda för att sätta lön efter rätt kriterier istället för kön. Ett sätt att göra en lönepolicy på är att ha olika lönesteg och bestämma vad det är som ska påverka ens lön. Såna faktorer kan exemepelvis vara vilken erfarenhet och utbildning en har som är relevant för och vilket ansvar en har. Om personen är chef eller har ett visst budgetansvar är det sådant som ska påverka lönen.

  • Tydlighet! Ni måste kunna motivera varför en person får en viss lön, framförallt till den personen, men ni borde kunna motivera det för hela arbetsplatsen på ett sätt som alla kan acceptera. Så pass välgrundad ska er bedömning vara. Att vara tydliga med vilka löner som finns skapar också förtroende hos era anställda att ni har satt skäliga, rättvisa och jämställda löner.

  • Prata med chefen! Om du får veta att det finns skillnader i lön på din arbetsplats som du inte kan förstå, ta upp det med din chef. Det är hens uppgift och ansvar att kunna motivera skillnaderna i lön och om hen inte kan det är det hens ansvar att förändra det.

  • Chefens ansvar! Den som är lönesättande chef har ansvar för att lönerna inte är diskriminerande eller att det finns omotiverade löneskillnader på er arbetsplats. En chef kan aldrig skylla på att en person exempelvis var sämre på att förhandla än någon annan. Förmåga att förhandla ska inte kunna leda till omotiverade löneskillnader.

  • Ta hjälp! Eftersom omotiverade löneskillnader mellan kvinnor och män tyvärr är väldigt vanligt är de flesta fackförbund vana vid att hantera frågor om löneskillnader. Kontakta ditt fackförbund för att kunna få hjälp och råd. Om du behöver ytterligare hjälp kan du också kontakta Diskrimineringsombudsmannen.

Genom att sätta skäliga och jämställda löner skapar ni förtroende hos era anställda